Tinjauan Pustaka : Penilaian Kinerja

Dalam penilaian kinerja faktor siapa yang menilai merupakan faktor yang penting, karena penilai mempengaruhi objektifitas hasil penilaian. Menurut McKirchy (2004:23) ada empat jenis sistem penilaian, yaitu : tim kerja mandiri, sistem penilaian rekan sekerja, gabungan sistem penilaian diri dengan penilaian kinerja formal, dan sistem penilaian kinerja yang lain. Di dalam organisasi pemerintahan yang bersifat struktural, penilaian yang digunakan adalah penilaian oleh atasan langsung satu tingkat diatas pegawai yang dinilai, karena atasan langsung dapat mengamati dan melakukan penilaian kinerja dan kompetensi setiap saat. Menurut Robbin dalam Rivai dan Basri (2005:14-15) ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yakni : (a) tugas individu (b) perilaku individu dan (c) ciri individu. Penilaian kinerja (performance appraisal) diperlukan untuk mengetahui kinerja yang dihasilkan oleh setiap pegawai, sehingga dapat dikaitkan dengan insentif yang diperoleh.

Menurut Sianturi (2002:5) ada 4 (empat) hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu validity, agreement, realism, dan objectivity. Yang dimaksud dengan validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua karyawan yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas. Prinsip realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para karyawan dan sesuai dengan kemampuan karyawan. Prinsip objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan, sulit untuk dipengaruhi oleh bias-bias penilai.

Simamora (1997:416) mengartikan penilaian kinerja sebagai alat untuk mengevaluasi kerja dari karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Terkait dengan penilaian kinerja Fletcher (2005:74) berpendapat bahwa observasi terhadap kinerja aktual di tempat kerja harus selalu menjadi bentuk utama pengumpulan bukti (penilaian kinerja). Fokus penilaian kinerja:

  1. Kinerja, bukan kepribadian;
  2. Persoalan yang sebenarnya, konkret, dan relevan, bukan emosi dan perasaan subjektif;
  3. Mencapai persetujuan tentang apa yang akan dilakukan karyawan untuk meningkatkan kinerja dan apa yang akan anda lakukan.

Dalam penilaian kinerja terdapat pengukuran kinerja yang merupakan aspek pokok, menurut Rivai dan Basri terdapat 4 (empat) jenis pengukuran, yaitu :

  1. Pengukuran uang;
  2. Pengukuran waktu, yang menyatakan kinerja terhadap jadwal pekerjaan, jumlah pekerjaan yang tertunda dan kecepatan kerja;
  3. Pengukuran efek : meliputi kinerja dari suatu standar, perubahan dalam perilaku;
  4. Reaksi : meliputi tingkat kinerja oleh pelanggan atau analisis keluhan dan komentar internal atau eksternal.

Leave a Reply

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

%d blogger menyukai ini: