Tinjauan Pustaka : Sistem Reward / Tunjangan

Beberapa ahli menggunakan berbagai istilah dalam mendefinisikan istilah yang berkaitan dengan manajemen reward. Armstrong dan Murlis (2003a:1) mendefinisikan manajemen reward sebagai penyusunan, implementasi, pemeliharaan, komunikasi, dan evaluasi proses imbalan. Proses ini mencakup pengukuran nilai/bobot jabatan, desain/manajemen struktur gaji, manajemen kinerja, penggajian berbasis kinerja, kompetensi atau ketrampilan (gaji kontingen), ketentuan tunjangan dan pensiun karyawan, serta manajemen prosedur imbalan.

Long (1998:15) mengemukakan 5 (lima) tahapan dalam merumuskan dan mengimplemetasikan suatu sistem reward yang efektif yaitu :

Tahap I      :     Mengetahui dan memahami organisasi sebagai suatu sistem, termasuk kerangka kerja dan perilaku anggota organisasi, dalam hal ini adalah pegawai;

Tahap II    :     Memahami pilihan dan alternatif sistem reward yang sesuai dengan keadaan organisasi;

Tahap III   :     Merumuskan strategi sistem reward yang akan dibangun;

Tahap IV   :     Menyusun teknik dan proses yang relevan dengan sistem reward yang telah dirumuskan, yang meliputi teknik, evaluasi dan prosedur dalam melaksanakan sistem tersebut;

Tahap V    :     Mengimplementasikan, mengelola dan menyesuaikan sistem reward yang telah diformulasikan kedalam organisasi.

Tahapan-tahapan tersebut yang akan digunakan dalam menyusun tunjangan kesejahteraan pegawai setelah disederhanakan dan dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan.

Dalam pembahasan sistem reward terdapat beberapa bahasan yang terkait di dalamnya seperti diluar gaji pokok, terdapat gaji yang dikaitkan dengan kinerja, kompetensi atau keterampilan yang mencakup berbagai bentuk imbalan finansial. Armstrong dan Murlis (2003b:1) mendefinisikan gaji kontingen sebagai gaji yang dikaitkan dengan kinerja, kontribusi, kompetensi atau keterampilan individu maupun tim atau kinerja organisasi. Dalam pembahasan gaji kontingen terdapat istilah insentif finansial yang bertujuan untuk memotivasi orang untuk mencapai sasaran, memperbaiki kinerjanya atau meningkatkan kompetensi dan ketrampilannya dengan memfokuskan pada target atau prioritas terntentu. Tiga dasar alasan penggunaan gaji kontingen :

  1. Gaji yang dikaitkan dengan kinerja, kompetensi, atau ketrampilan akan mendorong orang untuk mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi atau meningkatkan lingkup atau tingkat kompetensi atau ketrampilannya.
  2. Gaji kontingen memberi pesan umum bahwa organisasi menganggap kinerja, kompetensi atau ketrampilan sebagai sesuatu yang amat penting.
  3. Adalah sesuatu yang benar dan seharusnya bahwa gaji harus dikaitkan dengan kinerja, kontribusi, kompensasi atau ketrampilan.

Martoyo (2000:135) mendefinisikan insentif sebagai pemberian upah/gaji yang berbeda, tetapi bukan didasarkan pada evaluasi jabatan. Menurut Irianto (2001:75-76) menyatakan bahwa kriteria keberhasilan pemberian insentif dapat dinilai sebagai berikut :

  1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasional
  2. Sesuain dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi
  3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan standar keahlian yang diterapkan
  4. Meningkatkan spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas yang diinginkan dari seluruh anggota organisasi
  5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi
  6. Sejalan dengan hukum atau peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah yuridiksi tertentu di mana organisasi tersebut berada
  7. Dapat mencapai keenam kriteria tersebut dengan biaya yang proporsional sesuai dengan kondisi keuangan internal
  8. Dapat mencapai ketujuh kriteria tersebut di atas dalam kondisi dengan menggunakan biaya paling efektif.

Terkait dengan hal tersebut banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan pelaksanaan sistem insentif menurut Schuler dan Jackson (1999:146) yaitu:

  1. Program ini dikomunikasikan dengan jelas;
  2. Program ini dipahami dan bonus mudah dihitung;
  3. Karyawan ikut serta dalam menetapkan dan menjalankan program itu;
  4. Karyawan percaya bahwa mereka akan diperlakukan adil;
  5. Karyawan mempunyai kesempatan untuk banding jika yakin diperlakukan adil;
  6. Karyawan yakin mereka dapat mempercayai perusahaan dan karena itu merasa aman dalam bekerja;
  7. Bonus diberikan sesegera mungkin setelah kinerja yang diinginkan terlihat.

Leave a Reply

Situs ini menggunakan Akismet untuk mengurangi spam. Pelajari bagaimana data komentar Anda diproses.

%d blogger menyukai ini: